Store kriser skaber uforudsigelige aftryk, og det må man sige også gør sig gældende for de sidste to års pandemi. En periode, der har gjort, at vi i dag ser et arbejdsmarked, der har gennemgået markante ændringer, og hvor begreber som ”the great resignation”, ”antiwork” og ”work from anywhere” har sat et aftryk i arbejdsstyrken. Herhjemme er vi også vidne til et markant anderledes arbejdsmarked i forhold til før corona. Ifølge HR-konsulent Rikke Heide fra Klima-, Energi- og Forsyningsministeriet har den lave arbejdsløshed siden marts 2021 betydet færre ansøgere end jobopslag. ”Det er ansøgers marked, og virksomhederne skal kæmpe om kandidaterne/talenterne.” Hun tilføjer, at ministeriet bl.a. har ændret sin annonceringsstrategi og indført flere tiltag ift. employer branding, og at der i højere grad er fokus på arbejdsvilkår og ledelse,
når kandidaterne takker ja til en ny stilling.
Den nuværende konkurrencesituation tvinger flere virksomheder og offentlige organisationer til at retænke deres fastholdelsestiltag og organisationskultur. Hos Egedal Kommune fokuseres der blandt andet på nærværende ledelse, fleksible arbejdsforhold, spændende opgaver og en stor grad af tillid i opgaveløsningen. Samtidig skal kommunen ifølge HR-chef Henrik Skovdal blive en arbejdsplads, man kan vokse i, så medarbejderne udvikler sig både fagligt og menneskelig.
Hos IT-konsulenthuset MeeW er der fokus på kulturen og ”de bløde værdier” i fastholdelse af medarbejdere. Men samtidig er der også en erkendelse af, at den yngre generation oftere vil bevæge sig videre til nye jobs og nye arbejdspladser trods de stærke relationer og kulturelle tiltag. Og ifølge Business Relations Officer & Partner Christoffer Tybjerg er det også noget, de opfordres til.
Egedal Kommune har et ambitiøst mål om at være Danmarks mest fleksible arbejdsplads – et mål der er forstærket af de gode erfaringer med håndtering af corona og ukrainske flygtninge. Ifølge HR-chef Henrik Skovdal er det en indsats, der gerne skal fortsætte og udvikle sig, så arbejdsplads og liv opleves sammen- hængende og velfungerende. Han tilføjer, at vores individuelle behov ændrer sig i løbet af livet, og derfor skal vi hele tiden udfordre os selv og arbejdspladsen. Og fleksibilitet kan være en gensidig fordel for både medarbejdere og arbejdsgivere. For med større fleksi- bilitet og flere, der vælger at omlægge arbejdslivet, kan arbejdsgivere drive en fleksibel organisation, der kan drage nytte af såvel interne som eksterne talentfulde medarbejdere. Ifølge forskning fra Roskilde Universitet ser vi allerede i dag, at virksomheders efterspørgsel efter fleksible medarbejdere er stigende, og at vi derfor står på kanten til en udvikling, der vil rykke ved de traditionelle forhold på arbejdsmarkedet og skabe det, der kaldes flere ”atypiske ansatte”. Ifølge CEO Iris Engelund fra Play Your Talents vil flere i fremtiden gå den selvstændige vej og arbejde mere projektoriente- ret. Det skyldes, at flere under corona har ændret værdisæt og stiller spørgsmålstegn ved hamsterhjulet. Flere og flere stiller mange flere krav til, at det skal give mening at gå på arbejde, og at ”arbejde ikke er for enhver pris”. Hun tilføjer, at vi nok skal indstille os på at kunne indrette rammen om arbejdsstyrken til en mere fleksibel ramme.
Der er uden tvivl et paradigmeskifte på vej, hvor flere virksomheder går fra, hvad man kan kalde en konven- tionel arbejdsstyrke til et økosystem. Et system, hvor værdiskabelsen for en organisation opnås gennem ind- byrdes afhængigheder fra både interne og eksterne ak- tører i arbejdet for at forfølge individuelle og kollektive mål. Et økosystem kan variere alt efter organisation, men indeholder dog fælles karakteristika, i form af at de generer værdiskabelsen, ved at eksternt og internt tilknyttede medarbejdere er indbyrdes afhængige. Det er på ingen måder en nyhed, at organisationer bruger ekstern arbejdskraft for at opretholde en stabil arbejdsstyrke, men brugen er accelereret som følge af bl.a. corona og høj jobomsætning.
Denne tendens ses bl.a. i et studie fra Universum, hvor flere virksomheder har gjort det til en del af deres rekrutterings- strategi at søge blandt boomerangansatte, freelancere, selvstændige iværksættere og konsulenter, og hvor der også på strate- gisk plan budgetteres med, at 8-10 pct. af bemandingen kommer fra eksterne konsu- lenter. Hvis denne tendens holder stik, vil fremtidens arbejdsstyrke blive mere divers og sammensat, og der vil i kølvandet af det følge en række muligheder og udfordringer med.
I en rapport fra MITSloan (2021) udtrykker flere ledere, at de på nuværende tidspunkt oplever at være splittet mellem to reali- teter. På den ene side henter de ekstern arbejdskraft ind, og på anden side er de fleste systemer og processer designet og rettet mod interne medarbejdere. Det kan blive en kamp at forene disse to realiteter og kan blandt andet have en indvirkning på strategier, ledelse og ikke mindst kulturen. Hertil får HR en afgørende rolle i såvel at kunne organisere en arbejdsstyrke, der fundamentalt ansættes på forskellige vilkår, som at sikre, at der kulturelt, ledelsesmæs- sigt og teknologisk er lige muligheder for interne og eksterne medarbejdere. Det er langt fra tilfældet i dag, og HR skal der-
for i samarbejde med ledelsen gentænke organisationskultur og design gennem ved eksempelvis at inddrage eksternt tilknyt- tede medarbejdere i de organisatoriske målinger, udvide karriereveje for interne og eksterne til også at omfatte talentmarkeds- pladser og endelige at skifte til mere team og netværksbaseret tilgange i udførelsen af arbejdet. Ligeledes bliver det en opgave at balancere mellem en klar og tydelig strate- gisk retning for virksomheden samtidig med at være åben for nye ideer fra eksterne aktører.
For at opnå det fulde potentiale i et økosystem kræver det også, at der sættes spørgsmålstegn ved, hvordan ledere kan skabe et inklusivt arbejdsmiljø for den samlede arbejdsstyrke på tværs af intern og ekstern grænse. Når arbejdsstyrken ændrer sig fra primært
at være medarbejdercentreret til i stedet at omfatte et mangfoldigt fællesskab, kræver det, at HR skaber en teknologisk infrastruktur, der kan administrere den samlede arbejdsstyrke samt generere data til brug i forbindelse med organisatorisk læring og udvikling.
Ledere står over for vigtige valg i forhold til at sikre en velfungerende arbejdsstyrke. De kan enten fortsætte med at lede medarbejdere, eksterne aktører, freelancer og konsulenter gennem forskellige og ofte parallelle systemer, eller de kan udvikle en ny og mere holistisk tilgang, der spænder over organisatoriske grænser med forskellige typer af arbejdere og bidragsydere samlet i et økosystem. Med en mere holistisk tilgang og etablering af et økosystem vil det kræve en bred vifte af organisations- og ledelsesaktiviteter såsom øget fokus på:
– Baglæns kausalitet, hvor virksomheder udarbejder strategibaseret på at flytte arbejdsstyrken hen mod en systemtilgang
– En ledelsespraksis, der tilgodeser en mere åben og fleksibel relation mellem ledere og alle typer af aktører
– Hvad diversitet og inklusion betyder for organisationen, og om politikker stemmer overens med disse værdier
– En teknologisk infrastruktur, der kan analysere og forklare, hvad der sker i arbejdsstyrken, hvor der er kvalifikationsmangler, og om den opfylder virksomhedens målsætning
PwC: global-workforce-hopes-and-fears-survey-2022-v2. Deloitte: Future-of-Human-Resources-2030-Deloitte-Glimpse- Paper.
https://www.upwork.com/research/future-workforce-report
https://www.dell.com/da-dk/blog/fremtidens-arbejdsplads- er-hybrid/
https://www.danskerhverv.dk/presse-og-nyheder/nyheder /2021/februar/coronakrisen-har-skabt-flere-solo-selvstandige/
https://www2.deloitte.com/content/dam/insights/ articles/6806_2021_MIT-SMR-Future-of-work-study/ Workforce%20Ecosystems.pdf
Tal: Finans, 2019; Ilsøe og Weber Madsen, 2017; Disruptionrådet, 2018; interview med Janne Gleerup, forsker ved Roskilde Universitet.
Louise Møller Nielsen
Hello@humant-arbejdsliv.dk
CVR:
Kaffe og en samtale er altid en god start på en relation, og det giver mig indsigt i jeres situation og behov, og hvordan jeg bedst kan hjælpe jer.
Hvis du hellere vil høre mere om et foredrag eller synes jeg skulle skrive en artikel for dig, så er du også meget velkommen til at kontakte mig.
Jeg er åben for partnerskaber, advisory board og bestyrelsesposter, så send mig gerne en besked, hvis du ser en mulighed for dette.
Giv mig et kald, send mig en mail eller find mig på LinkedIn.
